Rekrutteringsprocessen er hjertet af enhver virksomhed, da det er her, fremtidige medarbejdere udvælges til at udgøre kernen i organisationen. Desværre påvirkes denne proces ofte af bias, eller fordomme, som kan have alvorlige konsekvenser for både kandidater og virksomheder. I denne blog vil vi udforske emnet bias i rekruttering og dets indvirkning på ansættelsesbeslutninger.
Hvad er bias i rekruttering?
Bias i rekruttering refererer til de forudindtagede holdninger, fordomme og stereotyper, der påvirker rekrutteringsprocessen. Disse bias kan være baseret på faktorer som køn, alder, etnicitet, uddannelse, udseende og andre personlige træk, der ikke bør have indflydelse på en persons egnethed til en stilling.
Rekruttere og beslutningstagere kan ubevidst lade sig påvirke af disse bias, hvilket kan føre til uretfærdig diskrimination og fejlagtige ansættelser. Resultatet kan være, at de mest kvalificerede kandidater overses til fordel for dem, der bedre passer ind i rekrutterens forventninger og stereotyper.
Bias i rekruttering er en udfordring, der kan have negative konsekvenser for både kandidater og virksomheder. Det er vigtigt at arbejde aktivt på at reducere bias i ansættelsesprocessen for at sikre en retfærdig og mangfoldig arbejdsstyrke. Ved at uddanne og oplyse rekrutterere og bruge strukturerede processer kan vi skabe mere objektive og retfærdige ansættelsesbeslutninger. Dette er ikke blot godt for kandidaterne, det er også godt for virksomhederne, der vil drage fordel af en diversificeret og kompetent arbejdsstyrke.
Musikalsk mangfoldighed via Blinde Rekrutteringer
Symfoniorkestre er ikoniske institutioner i musikkens verden, men de har også længe været genstand for kritik for manglende mangfoldighed og lige muligheder for musikere. En innovativ løsning på dette problem har været indførelsen af blinde rekrutteringer, som sigter mod at fremme retfærdighed og mangfoldighed i symfoniorkestrene. Denne praksis eliminerer fordomme og bias ved at fokusere udelukkende på musikernes færdigheder og talent.
Hvad er blinde rekrutteringer?
Blinde rekrutteringer, også kendt som anonyme auditions, er en proces, hvor musikere optræder for en rekrutteringsjury bag en skærm eller en skjult barriere, der forhindrer visuel kontakt mellem juryen og musikeren. Dette betyder, at jurymedlemmer ikke ved, hvem der spiller, da de ikke kan se musikerens udseende eller kender deres navn. Rekrutteringen fokuserer udelukkende på musikkens kvalitet og udtryksevne.
Hvorfor er blinde rekrutteringer nødvendige i symfoniorkestre?
- Eliminering af bias: Visuelle faktorer som køn, alder og udseende har historisk set spillet en rolle i ansættelsesbeslutninger i symfoniorkestre. Blinde rekrutteringer eliminerer denne form for bias og giver alle musikere lige muligheder.
- Fremme af mangfoldighed: Blinde rekrutteringer giver mulighed for at tiltrække en bredere vifte af musikere fra forskellige baggrunde og kulturer. Dette bidrager til en øget mangfoldighed i orkestrene, hvilket beriger musikalske udtryk og perspektiver.
- Fokus på talent og færdigheder: Ved at eliminere visuelle distraktioner og fordomme kan jurymedlemmer bedre vurdere musikernes tekniske færdigheder og musikalske udtryk. Dette fører til en mere objektiv vurdering af talent.
Succeshistorier med blinde rekrutteringer
Blinde rekrutteringer har haft en positiv indvirkning på symfoniorkestre over hele verden. Et af de mest kendte eksempler er The Boston Symphony Orchestra, der implementerede denne praksis i 1952. Før det var orkestret domineret af mænd, men efter indførelsen af blinde rekrutteringer steg antallet af kvindelige musikere markant.
Andre orkestre, som Berliner Philharmoniker, Wiener Philharmoniker og New York Philharmonic, har også med succes indført blinde rekrutteringer og set en stigning i mangfoldighed og musikalsk kvalitet.
Hvordan kan du søge at undgå bias?
Det værste ved bias er at vi påvirkes af dem ubevidst. Samtidig har vi også en tendens til at tro, at vi ikke selv påvirkes af bias – Jeg har styr på det, tænker vi helt naturligt.
Det kan derfor være en god ide at opstille nogle rammer, der kan beskytte virksomheden og ansøgere mod disse bias. Her er tre eksempler:
Jobopslaget
Forskning indikerer at køn kan reagere forskelligt på krav og formuleringer i jobopslaget. Det er derfor en god ide at lade flere gennemgå og komme med input til jobopslaget.
Det kan du høre mere om i en podcast med Nurit Nobel, der forbedrede rekrutteringsprocessen i en IT-virksomhed. Find link nedenfor.
Udvælgelse af kandidater
Her er tre værktøjer, der kan bedre udvælgelsen af kandidater:
Anonyme ansøgninger – fjerne alle oplysninger om køn, alder, etnicitet og evt også uddannelseinstitutioner og tidligere ansættelse arbejdsgivere, da disse oplysninger kan påvirke dit indtryk af kandidaten ubevidst.
Flere øjne – hav flere til at gennemgå ansøgninger, så det ikke er en enkelt persons bias, der får lov til at bestemme udvælgelsen.
Tilfældig rækkefølge – gennemgå ansøgninger i tilfældig rækkefølge, da en oplysning om en kandidat, kan påvirke hvordan vi opfatter de efterfølgende ansøgninger.
Brug strukturerede interviews
Fastlæg standardiserede spørgsmål og evalueringsskemaer for alle kandidater, så der er en ensartet vurdering. Dette reducerer subjektivitet i vurderinger.
Ekstra materiale:
Hør podcast med Nurit Nobel om rekruttering til et it-firma:
Du kan læse mere om erfaringerne med blinde auditions i orkestre her. Det har dog ikke hjulpet på at diversificere etniciteten i orkestrene.
Danske KVINFO har gjort brug af blinde rekrutteringer i flere år. *Det er dog ikke så lige til, som det fremgår af denne artikel.
